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Category Archives for "Organisationsentwicklung"

Heute schon ein Eigentor geschossen?

Heute schon ein Eigentor geschossen?

Ein Team in der Wirtschaftswelt tickt ganz ähnlich wie ein Fußballteam. Wirtschaftsführer
sind dort angekommen, wo Trainer und Fußballmanager schon lange sind: bei hohem
kurzfristigen Ergebnisdruck, laufender Veränderung, stetigen Wachstumsansprüchen,
globalem Wettbewerb und ständiger Neuerfindung.

Wie nahe diese beiden Welten beieinander liegen, zeigen auch sprichworthafte Wendungen
wie ⚽ ein Eigentor schießen, ⚽ den Ball flach halten, oder Otto Rehhagels erfolgreiches
Rezept der kontrollierten Offensive. „Wir brauchen eine 👉 schlagkräftige Mannschaft!“
hören und lesen wir immer wieder.

Das sind bildhafte Prägungen, die Einzug in das Wirtschaftsleben gehalten haben. Und diese
Sprache ist ein wahres Wundermittel, anschaulich, vielseitig. Sie beschreibt, liefert Bilder,
Anekdoten, Beispiele, und regt die Vorstellung an.

Ab morgen zeige ich in einer 5-teiligen Serie, was wir vom Fußball lernen können.
Bleiben Sie dran!

Andreas Ungerböck

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Der Weg zur schlagkräftigen Mannschaft

Der Weg zur schlagkräftigen Mannschaft
Warum wir trotz Interviews und Assessment Center oft daneben greifen

Bei Real Madrid verpflichtet immer die Klubführung die Spieler, nicht der Trainer. Aufgabe
des Trainers ist lediglich die, die Leute zu trainieren. Arsenal hält immer Ausschau auf
ungeschliffene Talente. Barcelona setzt mehr auf seine eigene Talenteschmiede.


Die Auswahl von Bewerbern ist auch die Kernfunktion jedes Unternehmens. Die
Auswahlmethoden konzentrieren sich oft zu einseitig auf Sachkenntnisse, Techniken,
Fertigkeiten und ignorieren die Voraussetzung für hohe Leistung, die innere Einstellung des
Bewerbers, seine Prägungen und Rollenbilder. Vor allem die Fähigkeit zur Zusammenarbeit,
ist schwer zur prüfen.

Ob ein Mitarbeiter in diesem Sinne passt, das kann man kaum in zwei oder drei Interviews
oder auch nicht in einem Assessment Center herausbekommen. Meistens wird das
wichtigste personaldiagnostische Werkzeug nicht genutzt – die Probezeit. In der Probezeit
sollte man den Mitarbeiter gewissenhaft begleiten, mit ihm planen, analysieren und
auswerten.


Sie wollen mehr erfahren? Dann freue ich mich auf Ihre Nachricht.
➡ Auch Inhouse-Coaching möglich!

Andreas Ungerböck

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Ziele werden vereinbart, Werte werden gelebt. Ziele werden verändert, Werte bleiben.

Ziele werden vereinbart, Werte werden gelebt.
Ziele werden verändert, Werte bleiben.

Jürgen Klinsmann verhandelte seine Ideen immer mit den Leuten, die dafür wichtig waren,
ob das nun Oliver Bierhoff, Joachim Löw oder die Spieler waren. Er ging also mit seiner Idee
in die Gespräche, und am Ende kam nie zu 100 % Klinsmann heraus.


Bei jedem Fußballspiel gibt es ein Spielfeld mit Markierungen, und Spielregeln. Der Trainer
erklärt seine Taktik vor dem Spiel, nicht während des Spiels. Er mag versuchen, auch
während des Spiels Anweisungen zu geben, er mag gestikulieren, aber eigentlich bleibt er
machtlos.

Genauso muss eine Führungskraft mit seinen Mitarbeitern Ziele vereinbaren, und dann
überlässt er die Wege seinen Mitarbeiter, weil er ihnen vertraut. Wenn man als
Führungskraft mit jemanden zusammenarbeitet, dann sollte man den Mitarbeiter
weitgehend vertrauen.


Wenn man den Mitgliedern des Teams Vertrauen schenkt und sie Priorität haben, führt dies
dazu, dass sie sich für das gemeinsame Ziel einsetzen. Die Führungskraft setzt die
grundsätzlichen Ziele, das Team bestimmt das übrige. Man setzt sich immer am stärksten
für das ein, an dessen Entstehung man beteiligt war. Wichtig dabei sind immer
Zwischenziele – sie sind Markierungspfähle in der Landschaft, hier sieht man ,wo man jetzt
bzw. in Zukunft, ankommen möchte.


Durch sie lässt sich die Aufmerksamkeit auf produktive Weise zentrieren


Gerne unterstütze ich Sie bei diesem Prozess.
➡ Auch Inhouse-Coaching möglich!

Andreas Ungerböck

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Top Performer fördern!

Top Performer fördern!

Rudi Völler hatte als Nationaltrainer natürlich auch mit Spielern zu tun, denen es im Laufe
einer Weltmeisterschaft bewusst wurde, dass sie nicht zum Einsatz kommen werden. Bei
allem Erfolg gibt es lange Gesichter, und man beschäftigt sich deshalb nur mehr mit denen,
die nicht spielen. Ein Fehler, sagt Völler heute.


Aus Studien ist bekannt, dass 20 % der Mitarbeiter 80 % der Ergebnisse liefern, und
Führungskräfte verbringen 80 % ihrer Zeit mit den Problemfällen und nur 20 % ihrer Zeit mit
den Erfolgreichen. In der Regel bekommt der, der am meisten jammert und am lautesten
schreit am meisten Aufmerksamkeit. In diese Mitarbeiter wird mehr Energie investiert, sie
brauchen Coaching, Training und guten Zuspruch. Die mangelnden Ergebnisse dieser
Mitarbeiter müssen durch das Anbieten von Hilfestellungen und Mehrarbeit anderer
Kollegen wieder ausgeglichen werden.

Bei den Top Performer gibt es nur eine geringe Aufmerksamkeit, und es wird damit oft
begründet, das die Guten ja wissen, was sie zu tun haben, die brauchen keine Kontrolle.
Auch die Erfolgreichen sind Menschen und haben Bedürfnisse nach Kontakt. In der
Unternehmenskultur ist es ganz wichtig, das man alle seine Mitarbeiter fördert und fordert,
an deren Fähigkeiten glaubt und sie aktiv mit Schulungen und herausfordernden Aufgaben
weiterentwickelt.


Die meisten Unternehmen ignorieren die verheerenden Auswirkungen, indem sie sich sehr
auf das Beheben von Schwächen konzentrieren. Als Führungskraft ist es unumgänglich sich
Zeit zu nehmen, die unterschiedlichen Talente der Mitarbeiter zu erkennen, sie zu fordern
und zu fördern.


Gerne unterstütze ich Sie bei diesem Prozess!

➡ Auch Inhouse-Coaching möglich!
Andreas Ungerböck

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